Центр оценки как технология кадровой работы - реферат

Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова

Ничто не ценится окружающими так недешево и при всем этом не дается нам так недорого, как охото.

А. Кнышев. Тоже книжка

Процедуры оценки персонала являются базисными для многих определенных качеств кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то Центр оценки как технология кадровой работы - реферат у организации возникают отличные способности заложить крепкий фундамент всей работы по управлению человечьими ресурсами. В данном случае можно не только лишь оценить степень развития у служащих мастерски принципиальных свойств, да и выявить их потенциальные способности, также более продуктивно спланировать карьеру и направления проф развития.

Делему объективности оценки обычно определяют в Центр оценки как технология кадровой работы - реферат виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтоб персонал был оценен:

1) беспристрастно — вне зависимости от чьего-то личного представления либо отдельных суждений;

2) накрепко — относительно свободно от воздействия ситуативных причин (настроения, погоды, прошедших фурроров и неудач);

3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения способностями — как Центр оценки как технология кадровой работы - реферат удачно человек совладевает со своим делом;

4) с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно — оценивается не только лишь любой из членов организации, да и связи, и дела снутри организации, также способности организации в целом,

Процесс Центр оценки как технология кадровой работы - реферат оценивания и аспекты оценки должны быть доступны и понятны не узенькому кругу профессионалов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (другими словами владеть свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким макаром, чтоб реально содействовать ее развитию и совершенствованию Центр оценки как технология кадровой работы - реферат.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей обозначенным требованиям, можно представить технологию центра оценки (ЦО). Она заключается в том, чтоб в модельных ситуациях, обычных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие либо отсутствие у него нужных для удачной работы свойств, дать описание его особенностей и сконструировать задачки на обучение.

В методологии ЦО соединились Центр оценки как технология кадровой работы - реферат воедино три теоретических подхода к исследованию проявлений человека:

1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более либо наименее независящих категорий и предоставляющая методы измерения, которые позволяют ассоциировать людей меж собой;

2) социально-психологические и антропологические, принципы описания поведения, дозволяющие фиксировать определенные факты, выделять обычные методы поведения в определенных ситуациях Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, учить неспециалистов в области поведенческой психологии категоризованному, структурированному наблюдению за организационным поведением людей;

3) клиническое наблюдение, дающее возможность ассоциировать личные проявления на этот момент с тем, что клиницисты считают хорошим для данной личности.

Сущность способа состоит в том, чтоб сделать упражнения, моделирующие главные моменты деятельности оцениваемого, в каких проявились бы имеющиеся Центр оценки как технология кадровой работы - реферат у него мастерски принципиальные свойства. Степень их выраженности оценивается приготовленными спецами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости личных психических консультаций, психокоррекции либо социально-психологического тренинга.

В базе технологии ЦО лежат последующие принципы:

1) моделирование главных моментов деятельности Центр оценки как технология кадровой работы - реферат;

2) разработка системы критериев оценки специально для каждой программки в согласовании со специфичностью деятельности, а не стандартного набора мастерски принципиальных свойств;

3) испытание разными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый аспект оценивается в нескольких упражнениях);

4) оценка делается не только лишь спецами, но также специально приготовленными наблюдателями — сотрудниками Центр оценки как технология кадровой работы - реферат той же организации, что делает вероятным учет таких трудно поддающихся описанию причин, как, к примеру, культура и философия организации;

5) оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать вероятную необъективность и использовать перекрестные оценки для увеличения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не Центр оценки как технология кадровой работы - реферат догадки о его причинах, выявление и описание высококачественных черт, особенностей личного стиля деятельности оцениваемых, что позволяет оценивать не только лишь животрепещущее, да и прогнозное состояние испытуемых.

Подготовка программки центра оценки

Спутника сам себе избирай, и кого пожелаешь;

Кто из представших, как мыслишь, отважнейший: многие жаждут.

Но из Центр оценки как технология кадровой работы - реферат уважения потаенного, наилучшего к делу не брось ты

И не избери худшего…

Гомер. Илиада

В технологическом плане подготовка и реализация программки центра оценки персонала (ЦО) включает 6 главных шагов:

1) подготовка программки ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, вероятных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в определенном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование Центр оценки как технология кадровой работы - реферат особенностей деятельности оцениваемых служащих, специфичности организационной культуры и схем взаимодействия, применяемых в организации, также формирование перечня критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и способов оценки, также создание организационного плана реализации программки;

4) обучение профессионалов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда главных служащих организации для работы в Центр оценки как технология кадровой работы - реферат качестве профессионалов, наблюдателей и интервьюеров рамках определенной программки ЦО;

5) реализация программки ЦО — воплощение программки оценочных процедур для сбора индивидуальной кадровой инфы;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

Разглядим подробнее содержание каждого из перечисленных шагов.

Подготовка программки ЦО

Разработка ЦО может врубаться в разные проекты кадрового менеджмента в качестве Центр оценки как технология кадровой работы - реферат 1-го из шагов. В табл. 1 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ разных по целям ЦО.

При определении сроков работы (не считая вышеперечисленных качеств) принципиально учесть, что:

• организация должна издержать некое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в согласовании с КЗоТ Центр оценки как технология кадровой работы - реферат);

• перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки профессионалов к работе в рамках технологии;

• после проведения оценки нужно предугадать время на обработку результатов и подготовку отчетов.

Опыт указывает, что подготовка оценки может занимать от одной до 3-х недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программки (однодневного ЦО) для 200 человек Центр оценки как технология кадровой работы - реферат от 3-х до 5 дней (зависимо от количества привлекаемых профессионалов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до 2-ух недель. Таким макаром, средняя длительность проекта ЦО для 200 человек может составить приблизительно полтора месяца.

Таблица 1

Типы ЦО по целям Определение потребности заказчика
1. Набор новых служащих Цель — конкретизация вида хотимого сотрудника (без учета специфичности Центр оценки как технология кадровой работы - реферат деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее воплощения, связи, перспективы развития)
2. Оценка потенциала служащих Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в процессе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп)
3. Оценка для обучения Цель Центр оценки как технология кадровой работы - реферат — анализ целей обучения и методов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) проф развитие, 3) личностный рост

Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

В рамках этого шага закладывается содержательная база оценки. Зависимо от специфичности деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев потом будут выбираться определенные способы, методики и процедуры.

В табл Центр оценки как технология кадровой работы - реферат. 2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого шага при подготовке программ разных по целям ЦО.

К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются последующие главные требования:

• неотклонимый учет таких переменных, как специфичность организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;

• учет степени сформированности деятельности и ее Центр оценки как технология кадровой работы - реферат структуры;

• всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;

• неотклонимый учет всего круга решаемых исполнителем задач.

Конструирование процедур оценки

В согласовании с целями, задачками, количеством участников, сроками и критериями проведения ЦО составляется организационный план. На базе имеющихся частей технологии разрабатывается программка проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с аспектами оценки Центр оценки как технология кадровой работы - реферат. Сущность проектирования состоит в учете всех нужных критерий для организации и проведения рационального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение нужного и достаточного объема инфы для выведения итоговой оценки.

Таблица 2

Типы ЦО по целям Цели и содержание работ
по анализу деятельности по формированию критериев оценки
1. Набор новых служащих

Конкретизация проф задач, исполняемых сотрудником.

Цель — формирование описания Центр оценки как технология кадровой работы - реферат деятельности через перечисление главных задач, критерий, формальных требований к кандидату

Перевод описания деятельности в требования к кандидату.

Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору служащих (выделение ареалов и главных признаков для первичного отбора)

2. Оценка потенциала служащих

Анализ деятельности исходя из убеждений определения:

1) индикаторов удачливости осуществляемых видов деятельности

2) перспектив конфигурации Центр оценки как технология кадровой работы - реферат критерий деятельности

3) индикаторов удачливости новых видов деятельности

4) социально-психологического «портрета» группы

Формирование мотивированных наборов критериев:

1) соответствие требованиям деятельности и «духу» организации

2) упругость, адаптивность, способность к обучению

3) способность к обучению, управленческие и межличностные способности

4) сопоставимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность

3. Оценка для обучения

Анализ управленческой деятельности с учетом специфичности организации, но с наименьшим учетом специализации.

Цель — формирование круга обычных задач Центр оценки как технология кадровой работы - реферат (в согласовании с уровнем должности)

Цель — формирование профиля удачного управляющего определенного уровня управления в данной организации

Список и определения критериев делаются очень операциональными — комфортными для работы самих участников программки оценки

Существенными моментами при разработке определенной программки ЦО являются:

1) количество оцениваемых;

2) количество профессионалов различного профиля, привлекаемых для работы;

3) сроки проведения оценки Центр оценки как технология кадровой работы - реферат;

4) материально-техническое обеспечение.

1. Кадровое обеспечение программки. Можно выделить последующие главные проф позиции, нужные при подготовке и проведении центра оценки:

• менеджер проекта;

• проектировщик;

• супервизор;

• психодиагност;

• устроитель групповой работы;

• интервьюер;

• эксперт-наблюдатель;

• оператор первичной обработки данных.

Коротко разглядим содержание их деятельности и те личностно-деловые свойства, которыми должны владеть спецы, направленные на Центр оценки как технология кадровой работы - реферат работу в данных позициях (табл. 3).

Таблица 3

Содержание деятельности Личностно-деловые свойства и требования
Менеджер проекта

Организация работы с заказчиком (сбор инфы о целях оценки, согласование критерий проекта)

Денежный и кадровый менеджмент проекта

Организационно-техническое обеспечение оценки

Организация работы профессионалов

Умение планировать и проектировать Умение оперативно обрабатывать информацию

Организаторские возможности

Умение вести переговоры Центр оценки как технология кадровой работы - реферат Инициативность

Опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок

Проектировщик

Подготовка программки проведения оценки в согласовании с критериями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, методы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав профессионалов

Умение планировать и проектировать Аналитические возможности Неординарность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве спеца Центр оценки как технология кадровой работы - реферат ЦО Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий

Супервизор

Управление проведением ЦО, оценка и подготовка привлекаемого персонала, обеспечение свойства диагностической инфы

Лидерский потенциал

Умение организовать работу группы Владение приемами контроля Коммуникативные умения

Опыт работы в качестве спеца ЦО, теоретическая и практическая подготовка по главным проф ролям ЦО

Психодиагност

Сбор испытательной инфы (проведение тестовых процедур Центр оценки как технология кадровой работы - реферат), интерпретация получаемых результатов, перевод первичной испытательной инфы в описания (оценки) по аспектам

Умение работать с большенными объемами разноречивой инфы Аналитические возможности, ориентация на достижение результата Уверительность во содействии Познания в области психологии личности обшей и социальной психологии

Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы

Устроитель групповой работы

Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой Центр оценки как технология кадровой работы - реферат инфы, перевод первичной поведенческой инфы в описания (оценки) по аспектам

Коммуникабельность

Упругость в разговоре

Представительские свойства

Умение организовать работу группы, «не принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность

Проницательность

Опыт проектирования и проведения групповых процедур

Интервьюер
Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора персональной диагностической инфы, перевод первичной инфы в описания Центр оценки как технология кадровой работы - реферат (оценки) по аспектам

Коммуникабельность

Упругость в разговоре

Представительские свойства Наблюдательность

Проницательность

Умение работать по данным правилам

Эксперт-наблюдатель
Сбор поведенческой инфы в процессе роли испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой инфы в описания (оценки) по аспектам

Внимание

Тщательность

Наблюдательность

Умение детализировать

Способность к обучению

Ориентация на осознание напарника

Оператор первичной обработки данных
Ввод в компьютер Центр оценки как технология кадровой работы - реферат данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод инфы в базы данных

Точность

Внимание

Высочайший темп работы

Владение компьютером

Основная часть профессионалов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в какой проводится оценка персонала.

Особенное положение может занимать менеджер проекта — он может быть сотрудником Центр оценки как технология кадровой работы - реферат кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как указывает опыт, большие предприятия склонны создавать у себя повсевременно действующую службу, которая бы проводила оценку разных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, завлекать профессионалов, проводящих анализ деятельности и формирующих список критериев оценки, поставить Центр оценки как технология кадровой работы - реферат задачку проектировщику и всем другим спецам.

2. Обучение профессионалов (наблюдателей-оценщиков). Разглядим необыкновенную позицию эксперта-наблюдателя — это должен быть непременно сотрудник самой организации. Как отмечалось, ЦО дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Конкретно роль в оценке экспертов-наблюдателей дает такую возможность. Поработать Центр оценки как технология кадровой работы - реферат в качестве экспертов-наблюдателей нередко приглашаются спецы, которые сами работали ранее на тех места, на которых в текущее время работают оцениваемые. Часто профессионалами выступают руководители испытуемых, которые на два ранга выше их по должности. Это дает возможность использовать весь тот опыт и познания в отношении целей и содержания деятельности, который Центр оценки как технология кадровой работы - реферат имеют специалисты. Целенаправлено также завлекать в качестве профессионалов служащих кадровых служб организации.

Перед включением профессионалов в ЦО проводится особая программка отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В процессе проведения программки осуществляются оценка личностно-деловых свойств кандидатов (нередко с применением частей центра оценки, с целью Центр оценки как технология кадровой работы - реферат погружения будущих профессионалов в саму функцию, получения ими опыта), знакомство их с списком и описанием критериев оценки, используемыми процедурами, программкой проведения оценки. Повышенное внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.

2. Реализация программки центра оценки

Перед каждым на виду висит долбица умножения, а под рукой стирабелт.ная дощечка: все, что мастер Центр оценки как технология кадровой работы - реферат делает, — на долбицу глядит и с понятием сверяет, а позже на дощечке одно пишет, другое стирает и в аккурат сводит: что на цифирях написано, то и на самом деле выходит.

Н.А. Лесков. Левша

Введение в функцию оценки

Программка ЦО начинается с введения в функцию работы. Цель этого Центр оценки как технология кадровой работы - реферат шага — вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и механизмами работы, персоналом, регламентом денька, ожидаемыми плодами. Очень принципиально установить контакт меж группой профессионалов и группой испытуемых, снять напряжение, которое безизбежно появляется в экспертной ситуации. Этому содействуют последующие примеры:

1) взаимодействие с каждым оцениваемым должно быть очень персонифицированным (каждый участник Центр оценки как технология кадровой работы - реферат ЦО, как испытуемый, так и спец, обязан иметь табличку с указанием фамилии, имени, отчества);

2) оцениваемые обязаны иметь ясное понятие о том, кто с ними работает (нужно представить компанию, проводящую оценку, всех профессионалов, организаторов семинара, бросить координаты, по которым с устроителями можно было бы связаться в дальнейшем);

3) нужно минимизировать Центр оценки как технология кадровой работы - реферат все неожиданности (до работы лучше, чтоб любой из оцениваемых точно знал, в какой группе, в какой аудитории, в какое время, для роли в каком упражнении он должен находиться);

4) оцениваемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть комфортно организованы, нужно предугадать перерывы в работе, временной режим рабочего денька должен быть Центр оценки как технология кадровой работы - реферат очень близок к обыкновенному).

При внедрении в функцию целенаправлено представить саму технологию ЦО, главные области внедрения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с аспектами оценки, поведать о том, где уже применялась данная определенная программка, сколько человек прошло оценку, как достоверны приобретенные результаты Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, о том, куда будет представлена и как может быть применена приобретенная информация. Повышенное внимание должно быть уделено конфиденциальности инфы, секретности ее хранения. Заканчивать функцию введения целенаправлено рассредотачиванием по группам и конкретизацией программки работы для каждой из групп.

Реализация оценочных процедур.

Главные способы

В центрах оценки употребляются последующие главные способы.

1. Особые упражнения Центр оценки как технология кадровой работы - реферат. Цель проведения — смоделировать более обычные деловые ситуации, соответствующие для оцениваемой деятельности, они дают возможность оценить сначала уровень профессионализма участников ЦО, также мыслительные и организационные возможности.

2. Интервью. Цель проведения — получение инфы о проф целях и ценностях, организаторских возможностях, коммуникативных и личных качествах от самого оцениваемого для заслуги наибольшей объективности итоговой Центр оценки как технология кадровой работы - реферат оценки. В интервью может быть прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит впереди себя участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на проф рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

3. Групповые упражнения. Употребляются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения инфы о обычных Центр оценки как технология кадровой работы - реферат методах и средствах поведения человека в их, также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для их задачки. В процессе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в особых бланках, время от времени используются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные способности участников, возможности Центр оценки как технология кадровой работы - реферат к аргументации собственной точки зрения, системность, динамичность и упругость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении — устроитель дискуссии, заступник проф ценностей, заступник нравственных ценностей, критик, генератор мыслях. Если упражнение проводится в коллективе реально работающих вкупе людей, можно узреть и оценить эффективность обычных схем взаимодействия в данной группе.

4. Психические Центр оценки как технология кадровой работы - реферат испытания. Их цель — получить информацию о качествах, значительно влияющих на поведение человека в организации и определяющих его профессиональную эффективность. Применение отлично испытанных психодиагностических инструментов дает возможность сопоставить результаты различных кандидатов меж собой, также с общими и групповыми нормами. Применение тестов позволяет не только лишь уточнять информацию, полученную Центр оценки как технология кадровой работы - реферат в рамках других методик, да и дополнять ее, при этом за более куцее время.

5. Организационно-управленческие игры. Это особенный вид диагностической процедуры в рамках ЦО. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений но стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других способов игра основывается на Центр оценки как технология кадровой работы - реферат материале реальных заморочек определенной организации, обсуждение которых принципиально на этот момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие возможности кандидатов, также предлагаемые ими определенные программки действий.

Зависимо от целей и определенного набора критериев оценки состав оценочных процедур, порядок их проведения, определенные аннотации и задания могут значительно Центр оценки как технология кадровой работы - реферат изменяться.

Правила проведения оценочных процедур

В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает огромное напряжение у испытуемых. В этих критериях нужно, с одной стороны, минимизировать искажающее воздействие чувственного состояния на получаемые результаты, а с другой — не утратить диагностически важную информацию. К примеру, если интересует степень чувственной стойкости человека, уровень работоспособности в Центр оценки как технология кадровой работы - реферат экстремальных ситуациях, то сама программка проведения оценки может быть построена таким макаром, чтоб индивидуальная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта и в ситуации высочайшего напряжения. Разнообразить же задаваемую степень напряжения можно порядком проведения процедур. К примеру, для оценки профессионалов по антикризисному управлению в одной из программ употреблялся Центр оценки как технология кадровой работы - реферат аспект «Способность выдерживать пиковые и длительные стрессы и физические нагрузки», который оценивался сравнением данных об эффективности работы сначала и в конце денька, также в ситуации напряженности, которая задавалась методом поочередного проведения 2-ух сложных тестовых процедур, фиксированных по времени.

1. Общие правила проведения оценочных процедур.

1) Любые процедуры, проводимые в рамках ЦО, должны быть Центр оценки как технология кадровой работы - реферат ориентированы на мотивированной сбор очень широкой диагностической инфы, в отличие от использования тех же самых способов в целях консультирования либо обучения. Все деяния профессионала во время проведения оценки должны быть ориентированы на сбор инфы об животрепещущих способностях испытуемого, а не на обучение, консультирование либо терапию. Естественно, само роль Центр оценки как технология кадровой работы - реферат испытуемого в программке оценки дает ему возможность познакомиться с новыми методами организации работы, оценить уровень собственной подготовленности и развития определенных свойств, но это быстрее дополнительный итог.

2) В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть выравнены, нужно очень понизить воздействие побочных причин, которые могут воздействовать на итог.

При Центр оценки как технология кадровой работы - реферат проведении оценки нужно быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программки, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых свойств, а не с различными критериями работы.

3) В процессе оценки значительно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обыкновенной ситуации. Потому при проведении оценочных процедур принципиально попробовать понизить Центр оценки как технология кадровой работы - реферат «эффект экспертизы», когда оцениваемый ведет себя не так, как в реальной ситуации, а в согласовании с ожиданиями профессионала.

Испытания, используемые в программках ЦО, ориентированы сначала на сбор подготовительной инфы (построения гипотез) об уровне развития личностно-деловых свойств, психических особенностях, существенных для действенной проф деятельности. Эта информация Центр оценки как технология кадровой работы - реферат может быть уточнена в процессе проведения особых упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых игр и т.д.

2. К общим советам по проведению тестовых и особых упражнений нужно отнести последующие:

1) перед каждым тестом либо упражнением должна быть дана очень четкая и строгая аннотация, которая может включать:

• описание порядка работы (шагов упражнения, правил Центр оценки как технология кадровой работы - реферат фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения и т.д.);

• правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, список средств, которыми можно воспользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т.д.);

2) не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их Центр оценки как технология кадровой работы - реферат отвлечься на выполнение какой-нибудь другой процедуры (если только посреди тех свойств, которые оцениваются, нет специального параметра);

3) в процессе наполнения тестов целенаправлено проводить наблюдения за тем, как работают участники — это даст возможность собрать дополнительную информацию о психических и деловых качествах.

В программках ЦО групповые упражнения дают возможность собрать информацию Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, которая представляет реальное поведение человека в ситуациях, близких к обыденным трудовым ситуациям. Получаемая информация, в сравнении с данными тестовых процедур и письменных упражнений, дает возможность уточнить догадки об личных особенностях и конкретизировать репертуар поведенческих средств.

3. К общим правилам проведения групповых упражнений нужно отнести последующие:

1) ведущий групповой работы (фасилитатор) — должен выстроить работу группы Центр оценки как технология кадровой работы - реферат таким макаром, чтоб дать возможность очень проявиться самим участникам. Только, когда его вмешательство может посодействовать наблюдателям лучше узреть особенности испытуемых, вероятны активные деяния. Работу фасилитатора уместно сопоставить с работой помощника фокусника, который не виден, но без которого ни один из загаданных трюков не получится. Он должен быть всегда Центр оценки как технология кадровой работы - реферат готов навести групповую работу в то русло, которое отдало бы возможность показать каждому участнику, на что он способен. Для удачного выполнения собственной роли фасилитатору принципиально: захватить авторитет группы и каждого участника, получить типичный «вотум доверия» от группы, по другому его деяния могут блокироваться, оставлять за собой возможность Центр оценки как технология кадровой работы - реферат гибкого ведения групповой работы;

2) лучше, чтоб наблюдатели групповых упражнений мало врубались в групповую работу и не пробовали без помощи других повлиять на поведение определенного участника либо групповой процесс в целом, потому что такое дополнительное стимулирование может значительно исказить картину поведения.

Заканчивать работу всех участников ЦО целенаправлено общей встречей. Цель схожей встречи Центр оценки как технология кадровой работы - реферат — подведение итогов денька, символическое окончание работы, снятие напряжения и выход из контакта. Обычно, все участники ЦО (и испытуемые, и специалисты) после целого денька насыщенной работы ощущают как психологическую, так и физическую вялость. После роли в неких процедурах у участников может показаться чувство неудовлетворенности. Чтоб снять напряжение, нужно ответить Центр оценки как технология кадровой работы - реферат на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Полезно поведать о том, где уже применялась данная определенная программка, сколько человек в ней участвовало, снова напомнить о серьезной конфиденциальности приобретенной инфы. Если есть возможность, провести функцию «обратной связи» — представления личных результатов, нужно условиться о деньке, времени и месте Центр оценки как технология кадровой работы - реферат ее проведения.

Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

Информация, приобретенная по результатам может очень обширно употребляться в разных кадровых программках. Зависимо от целей проведения ЦО метод представления результатов может варьироваться. В табл. 4 представлены главные методы представления итоговой инфы зависимо от того, с какой целью проводился центр оценки Центр оценки как технология кадровой работы - реферат.

Таблица 4

Типы целей ЦО

Вероятные методы представления результатов

1. Набор новых служащих

2. Оценка потенциала служащих

3. Оценка для обучения

Ранжированные списки кандидатов

Таблицы оценок по качествам

Развернутые свойства с советами по использованию и развитию потенциала каждого участника

Отчет об участии в обучении

Свойства с советами по использованию

После проведения программки ЦО данные об испытуемых, приобретенные в Центр оценки как технология кадровой работы - реферат процессе проведения разных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в всеполноценную информацию. Можно выделить несколько шагов прохождения и обработки инфы:

1) первичная обработка результатов тестов, особых и групповых упражнений;

2) перевод приобретенных результатов в индикаторы по аспектам оценки;

3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по аспектам;

4) сравнение балльных оценок, приобретенных по Центр оценки как технология кадровой работы - реферат одному аспекту в различных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка личных таблиц оценок;

5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых свойств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендация по предстоящему использованию и развитию;

6) подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых — ранжированных списков, карт рассредотачивания персонала.

Результаты тестов оцениваются специалистами-психодиагностами Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, которые готовят собственный проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых свойств. Такую же подготовительную персональную оценку проводят спецы, обрабатывающие результаты особых упражнений. Для увеличения объективности целенаправлено завлекать к работе сразу нескольких профессионалов и потом сопоставлять приобретенные результаты.

Результаты групповых упражнений сначало обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют первичные данные, определяют догадки о степени проявленности оцениваемых свойств.

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по разным процедурам — обычно проводится в форме группового обмена воззрениями. В процессе такового общего обсуждения возникает возможность сравнить проявления оцениваемыми одних и тех же свойств, показанные в разных процедурах Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, проверить догадки, сформированные личными спецами, придти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития свойств испытуемого, что может содействовать либо препятствовать его действенной работе, высказать догадки о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Пример структуры итогового заключения

1. Общее заключение по определенному участнику ЦО (по Центр оценки как технология кадровой работы - реферат пятибалльной шкале).

2. Описание слабеньких и сильных сторон участника.

3. Предложения по развитию свойств и отработки способностей, также определенные предложения в связи с продвижением.

4. Раздел с советами в отношении знакомства участника с плодами ЦО (может и отсутствовать).

I. Общее заключение:

(1.1) каким казался участник до начала оценки

(1.2) как зарекомендовал себя на практике

(1.3) какое произвел Центр оценки как технология кадровой работы - реферат воспоминание

(1.4) другие данные (возраст, возможности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы)

(1.5) черта свойств, возможностей, присущих либо недостающих участнику как руководителю

(1.6) черта участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения исходя из убеждений свойств, нужных руководителю:

• способность к лидерству

• умение разговаривать с людьми отношения в группе

• стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк Центр оценки как технология кадровой работы - реферат

• т.д.

2. Описание сильных и слабеньких сторон участника ЦО

(2.1) перечисление

(2.2) общие наблюдения:

общее воспоминание

ораторское искусство

способность к коммерции

чуткость

целеустремленность

способность к критическим суждениям

способность к планированию и организации...

3. Предложения по результатам ЦО о способности продвижения:

(3.1) предложения о том, что необходимо сделать лично участнику для преодоления собственных недочетов

(3.2) советы руководителям, на какой работе может быть применен участник Центр оценки как технология кадровой работы - реферат.

4. Раздел с советами о том, что необходимо учитывать, объявляя оценку участнику.

Информация о личных особенностях может посодействовать при объявлении результатов ЦО. Это принципиально к тому же поэтому, что в 9 из 10 случаев результаты оценки объявляются конкретным управляющим.

Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа завершается подготовкой личных заключений Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, то получаемая информация употребляется только отчасти. При всем этом в ряде всевозможных случаев возникает возможность, используя приобретенные результаты, провести особый анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит.

Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает последующие элементы:

• оценку уровня проф обеспеченности организации — количества и свойства профессионалов Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, работающих на разных уровнях и направлениях;

• оценку, степени готовности организации к изменениям;

• выявление имеющихся в организации типов организационной культуры;

• построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;

• подготовку советов по определенным кадровым программкам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программкам оценки труда и стимулирования и т.п.).

Резюме

1. Сущность технологии Центр оценки как технология кадровой работы - реферат ЦO заключается в том, чтоб в модельных ситуациях, обычных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие либо отсутствие у него нужных для удачной работы свойств, дать описание его особенностей и сконструировать задачки на обучение.

2. Требования к оценочной технологии заключаются в том, чтоб персонал был оценен беспристрастно Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, с высочайшей степенью надежности, достоверности, комплексности и доступности, при всем этом нужно обеспечить возможность прогноза и встраивания в общую систему кадровой работы в организации.

3. Главные принципы, лежащие в базе технологии ЦО: 1) моделирование главных моментов деятельности, 2) разработка системы критериев оценки, 3) взаимодополнительность применяемых техник и упражнений, 4) включение в процесс оценивания Центр оценки как технология кадровой работы - реферат специально приготовленных наблюдателей из числа служащих организации, 5) оценка реального поведения, а не догадки о его причинах.

4. В методологии ЦО соединились воедино три теоретических подхода к исследованию проявлений человека: психометрия, социально-психологические и антропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение.

5. К главным способам, используемым в центрах опенки, относятся: 1) особые упражнения, 2) интервью Центр оценки как технология кадровой работы - реферат, 3) групповые упражнения, 4) психические испытания и 5) организационно-управленческие игры.


centri-mirovogo-valyutnogo-rinka.html
centri-pervichnogo-zdorovya.html
centri-razvitiya-v-v-veke-zamki-plemennoj-znati.html